Standpunten

Onderhandelen over primaire arbeidsvoorwaarden: OR of vakbond?

De partij die de werknemers het best vertegenwoordigt, is de meest geschikte onderhandelaar over arbeidsvoorwaarden. Deze opvatting wordt vaak als argument gebruikt om de OR als onderhandelaar aan te wijzen. De vakbond zou door het dalende ledental in diverse bedrijfstakken, nog nauwelijks representatief zijn. De OR lijkt de medewerkers beter te kunnen vertegenwoordigen. Die wordt immers gekozen door het personeel. Toch is ook daarop iets op af te dingen. Door gebrek aan kandidaten vinden OR verkiezingen niet altijd plaats. Dan is enkel je kandidatuur voldoende om in de OR te komen.

Dossierkennis en vaardigheid

Representativiteit alleen maakt nog geen goede onderhandelaar. Willen onderhandelaars resultaat behalen, dan hebben ze ook kennis nodig. Ze moeten weten wat er bij de medewerkers leeft en wat zij verwachten van goede arbeidsvoorwaarden. Onderhandelaars hebben een goede dossierkennis nodig en moeten de kunst van het onderhandelen meester zijn. Je doel bereiken zonder de relatie met je onderhandelingspartner te verstoren, daar gaat het om.

Onafhankelijk

Hoewel de OR vaak dichter bij de medewerkers staat dan de vakbond, geven werkgevers niet altijd de voorkeur aan de OR als onderhandelingspartner. Zo zien ze de wisseling van gesprekspartner als nadeel. Die komt nogal eens voor door het hoge verloop in de OR. Dat de dossierkennis en onderhandelingsvaardigheid bij menig OR tekort schiet, helpt ook niet. Natuurlijk kunnen OR-leden zichzelf bijscholen, maar de vraag is of dat soelaas biedt. Daarbij is er nog een probleem dat scholing niet kan oplossen. OR-leden kennen niet de onafhankelijk positie die de vakbond heeft. In zijn dagelijks werk staat een OR-lid in een hiërarchische verhouding tot zijn werkgever. Daar komt nog bij dat de OR zich niet enkel op de belangen van de werknemers kan focussen want de OR is er voor de werknemers en voor de onderneming.

Ideale onderhandelingspartner?

Vakbonden zien zichzelf als de ideale onderhandelingspartner bij primaire arbeidsvoorwaarden. Ze hebben al vaak met dit bijltje gehakt, hebben een onafhankelijke positie en kunnen zich exclusief op werknemersbelangen richten. Toch is er ook hier een keerzijde. Zo zijn centrale loonafspraken niet altijd te realiseren in een bedrijf. Bovendien heeft de bond lang niet altijd optimaal contact met degenen om wie het gaat: de werknemers. Door bonden bereikte resultaten leiden niet altijd tot tevredenheid. Werknemers lopen dusdanig achter in het verzilveren van extra koopkracht dat zelfs de regering en de Nederlandse Bank voor hogere lonen pleiten. Dit om de achterstand van de afgelopen 15 jaar enigszins in te halen.

Cao voor alle medewerkers

Het voorbeeld Jumbo laat zien dat ook de OR resultaten kan bereiken in een regeling van primaire arbeidsvoorwaarden. Tegelijkertijd moeten bijna 2,5 miljoen werknemers het doen met arbeidsvoorwaarden die eenzijdig door de werkgever zijn vastgesteld. En als werkgever en OR tot een akkoord zijn gekomen, dan moet elke afzonderlijke werknemer tekenen voor de bereikte arbeidsvoorwaardenregeling. Die werkt niet automatisch door in de individuele arbeidsovereenkomsten. Al met al geven de werkgeversverenigingen VNO-NCW en AWVN de voorkeur aan onderhandelen met de vakbond om te komen tot een cao. Die geldt voor alle medewerkers.

Samen sterker

Bundeling van krachten ligt voor de hand. Met zijn kennis van de organisatie en contacten met de collega’s kan de OR waardevolle informatie aandragen. Daarmee kan de vakbondsbestuurder aan de onderhandelingstafel zijn voordeel doen. De OR kan vervolgens cao-bepalingen voor de eigen organisatie verder uitwerken, zoals in de gezondheidszorg gebeurt.
Helaas weten bond en OR elkaar lang niet altijd te vinden. Dat moet beter kunnen. Want juist door elkaars mogelijkheden te zien en te gebruiken, word je samen sterker.

Gelijke behandeling en beloning mannen en vrouwen

  • Voeg aan art 28 lid 3 van de WOR een stimulerende taak voor de OR toe op het gebied van gelijke beloning van mannen en vrouwen.
  • Het idee is om een OR instemmingsrecht (art. 27) te geven bij regelingen op het gebied van gelijke beloning van mannen en vrouwen is prima.
  • Laat de ondernemer de OR informeren via art 31 d over de werkelijke (gemiddelde) beloning per functiegroep, uitgesplitst naar mannen en vrouwen.
  • Zorg dat dit ook openbare informatie wordt via het jaarverslag via wijziging van het Burgerlijk Wetboek.
  • Omdat gelijke beloning M/V een moeilijk grijpbaar ideaal is kunnen oorzaken per onderneming verschillend zijn. Geef daarom de OR de expliciet in de Wet opgenomen mogelijkheid dit zelf te onderzoeken binnen de onderneming.
  • Om succesvol te zijn zal flankerend beleid nodig zijn.
  • Denk ook na over rol personeelsvergadering en PVT (personeelsvertegenwoordiging).

 

PVT en pensioen

De bestuurder dient werknemers die daarom vragen informatie geven over pensioen. Bovendien dient de bestuurder alle werknemers zo snel mogelijk te informeren als hij zich voorneemt om een pensioenuitvoeringsovereenkomst of pensioenuitvoeringsreglement in te stellen, te wijzigen of in te trekken. Informatie dient altijd schriftelijk te worden versterkt aangezien het altijd om ingewikkelde materie gaat. Pensioenen is immers onderdeel van het loongebouw (uitgesteld loon) en meeste regelingen zijn verzekerde regelingen op basis van een maximale contributie en die informatie wordt door de betreffende verzekeraars altijd schriftelijk gegeven. Terzake van de pensioenregeling en uitvoeringsovereenkomst zal toch ook schriftelijk iets geregeld dienen te worden. Dus vandaar dat de NVMedezeggenschap voorstander is om informatie over pensioenen altijd schriftelijk te delen en verder mondeling toe te lichten.

 

OR & Faillissement en surceance

De medezeggenschap vroegtijdig betrekken bij overnames, faillissement en/of surceance. Betrokkenheid kan, in het kader van maatregel VII van de initiatiefnota Nijboer/Groot  versterkt worden door:
* in art 31 a, lid 1, van de WOR op te nemen dat als kwartaalcijfers opgesteld worden deze ook aan de OR verstrekt worden, evenals bijzondere financiële rapportages.
* in art 31a, lid 2, van de WOR op te nemen moeten dat als de onderneming een strategische risico-analyse maakt deze ook aan de OR verstrekt wordt ter bespreking in het kader van art 24 (samen met RvC/RvT).

a)      In het kader maatregel VIII uit de initiatiefnota Nijboer/Groot zou ook in art 31a, lid 2, van de WOR opgenomen moeten worden dat de zg. management-letter van de accountant ook aan de OR verstrekt wordt ter bespreking.

b)      De Vereniging stelt ook voor dat de OR verplicht moet worden de financiële stukken uit art 31a voor gezien te ondertekenen. De accountant dient dit verplicht te toetsen alvorens hij zijn goedkeurende verklaring afgeeft.

 

De tijdsfaciliteiten voor de medezeggenschap als onderdeel van de bedrijfsvoering

Bestuur en POM leden (OR platforms) van de NVMedezeggenschap hebben zich gezamenlijk ingezet voor de ontwikkeling van deze tool. Hierin wordt de centrale vraag beantwoord waarom medezeggenschapswerk onderdeel uitmaakt van de bedrijfsvoering en geeft praktische handvatten om dit ook te realiseren als OR in samenwerking met de bestuurder.

Als lid van een OR heeft een medewerker er voor gekozen om een bijzondere en extra bijdrage te leveren aan de arbeidsorganisatie. Werkzaamheden die deze medewerker meestal niet gewend is te doen en vaak vraagt om andere en specifieke competenties. Dat doe je er dus niet zomaar bij!

Het standpunt van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en daarmee ook van  de NVMedezeggenschap is dat OR werkzaamheden verrichten werk is. Daarom dient dit zich te vertalen in een OR fte in de begroting, zoals ook andere onderdelen van de bedrijfsvoering in een begroting financieel zichtbaar worden gemaakt.  Zolang dit hier niet in is opgenomen hangt het af van de willekeur en (on)bereidwilligheid van het management en daar hoort het ook niet thuis. OR en bestuurder doen zaken met elkaar en dit geldt ook voor het regelen van de voorwaarden van het medezeggenschapswerk. Wat er voor nodig is? Kijk bij 'tools' voor het gehele document.

 

Flexibilisering van de arbeid

Maak geen onderscheid in mensen en betrek ieder bij de medezeggenschap, onafhankelijk van het soort arbeidscontract wat ze al dan niet hebben. Kies voor werk op maat met gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden,’ is het standpunt van de NVMedezeggenschap over de snel groeiende flexibilisering. Klik hier voor het hele artikel: Artikel jan 2016 Groei flexwerkers en OR

 

Is OR-scholing niet meer nodig?

De NVMz is van mening dat OR-scholing een onmisbaar fundament is voor goede medezeggenschap. Een OR die niet op cursus gaat, zal nooit een geloofwaardige vertegenwoordiger kunnen zijn van het personeel. De laatste jaren gaan echter steeds meer OR’en niet meer op scholing. In vergelijking met 2013 is in 2014 het aantal OR-cursussen met ongeveer 40 procent gedaald.

De NVMz vindt dit een alarmerende ontwikkeling en een frontale aanslag op de kwaliteit van de medezeggenschap. De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) geeft de OR genoeg wettelijke mogelijkheden om zelfstandig een eigen scholingsplan te maken. Wettelijk is vastgelegd dat de werkgever deze kosten betaalt. De OR moet echter wel gebruik van wíllen maken van zijn scholingsrecht. Hoewel de verplichte, jaarlijkse GBIO-bijdrage van de werkgevers is vervallen, lijken steeds meer werkgevers de kosten van een OR-cursus te hoog te vinden. Helaas gaan veel OR’en daar lijdzaam in mee. De al vele jaren meedraaiende voorzitter gaat de nieuwe OR-leden zelf wel even een interne cursus geven, om hen wegwijs te maken in de wereld van de medezeggenschap. Terwijl die voorzitter zelf ook bijscholing nodig heeft van een onafhankelijke, kritische OR-trainer. Een OR zonder kennis, is een OR zonder invloed.

 

Medezeggenschap is maatwerk

In de WOR wordt uitsluitend gesproken over het instituut ‘ondernemingsraad’. De achterliggende gedachte hierbij is een hiërarchische organisatiestructuur. Inmiddels heeft deze echter ook plaatsgemaakt voor andere organisatiestructuren. De medezeggenschap moet hierbij kunnen aansluiten. Dat betekent dat de vorm waarin medezeggenschap kan worden bedreven, veel diverser wordt; en dus maatwerk wordt per organisatie. De WOR is hier niet beperkend is dus het is aan de bestuurders en medezeggers zelf te beslissen om over te gaan tot de meest passende medezeggenschapsvorm voor de eigen onderneming.